Gli assessment e developement center sono delle metodologie per la valutazione e la misura delle competenze. Sono utili per capire chi tra diversi candidati è più idoneo ad occupare nuovi ruoli o ruoli vacanti, o per impostare piani di sviluppo individuali.
Il punto di partenza è la definizione delle competenze da valutare con la progettazione di un “dizionario” che descrive ogni singola competenza come insieme di conoscenze, capacità e comportamenti attesi e la suddivide in livelli progressivi (base, medio, avanzato, …).
ASSESSMENT CENTER
ASSESSMENT
CENTER
Gli assessment center hanno uno scopo valutativo
in vista della selezione di candidati esterni o della promozione di personale interno.
DEVELOPMENT CENTER
DEVELOPMENT CENTER
I development center, erogati su personale interno, hanno lo scopo di determinare l’assetto delle competenze di ogni partecipante e definire un piano di sviluppo individuale.
Pertanto, gli obiettivi sono:
MISURA
Misurare il livello delle competenze di ciascun partecipante in vista di assunzione, promozione o sviluppo.
CONSAPEVOLEZZA
Aumentare la consapevolezza dei singoli sul proprio livello di competenza.
COMPRENSIONE
Comprendere in profondità le capacità, le abilità e i comportamenti che costituiscono le competenze sottoposte a misura.
PROFILO INDIVIDUALE
Definire per ciascuno un quadro dello stato delle competenze misurate, condividere il profilo con il proprio manager e con l’HR e avviare un percorso di sviluppo (development center).
Pertanto gli obiettivi sono:
Misurare il livello delle competenze di ciascun partecipante in vista di assunzione, promozione o sviluppo;
Aumentare la consapevolezza dei singoli sul proprio livello di competenza;
Comprendere in profondità le capacità, le abilità e i comportamenti che costituiscono le competenze sottoposte a misura;
Definire per ciascuna persona un quadro (profilo individuale) dello stato delle competenze misurate, condividere il profilo con il proprio manager e con l’HR e avviare un percorso di sviluppo (development center) sulla base di quanto emerso.
Per fare un esempio nell’ambito della leadership, alcune competenze da misurare potrebbero essere:
Capacità di pianificazione e programmazione;
Capacità di comunicazione e influenza;
Capacità di negoziazione;
Capacità di problem solving.
o per chi occupa posizioni manageriali:
Capacità di guida e coordinamento del proprio team e delle proprie persone;
Orientamento ai risultati.
Nella pratica, l’assessment o development center è costituito da un insieme di attività individuali o di team che i partecipanti devono affrontare nell’arco di una o più giornate mettendo in atto le capacità oggetto di valutazione.
I coach Stra-Le progettano e guidano le attività e osservano i comportamenti effettivamente agiti dalle persone valutandoli e misurandoli secondo una scala definita e comune.
Queste osservazioni sono comparate con il “dizionario” delle competenze che contiene una serie di comportamenti “standard” suddivisi per livelli.
Ad esempio, per la competenza “comunicazione”:
LIVELLO BASE
LIVELLO BASE
“descrive in modo tecnico le caratteristiche del prodotto”,
“usa un linguaggio specialistico”, “non fa domande al proprio interlocutore”,“interrompe il proprio interlocutore”,
…
LIVELLO AVANZATO
LIVELLO AVANZATO
“inizia la presentazione con alcune domande aperte sulle esigenze dell’interlocutore”, “traduce le caratteristiche in benefici e verifica siano effettivi per il suo interlocutore”, “usa esempi nella discussione”, …
In entrambi i casi i coach avranno il compito di osservare i partecipanti e, al termine delle attività, effettuare i debriefing sulle dinamiche, i comportamenti e i risultati raggiunti, proponendo dei riferimenti e modelli comportamentali di successo. Infine, restituiranno a ciascuno, in forma scritta e individuale, un breve resoconto della propria performance e dei propri comportamenti.
Nel caso dell’assessment la valutazione e misura termina normalmente con la selezione di uno o più candidati esterni o la promozione per una posizione su candidati interni. La misura e valutazione di ciascun partecipante è condotta da più coach osservatori esperti in modo da avere sempre un confronto per evitare errori.
I development center si distinguono dagli assessment per lo scopo unico di sviluppo delle competenze, la trasparenza degli obiettivi, i debriefing approfonditi, la restituzione dei feedback ai partecipanti.
Il patto sarà chiaro e trasparente: i “feedback individuali” saranno restituiti ad ogni partecipante, insieme al proprio manager e all’HR con lo scopo di fissare un punto di partenza – presa di consapevolezza – per lo sviluppo delle competenze.
La progettazione
Nel corso degli anni abbiamo sviluppato una descrizione analitica di numerose competenze professionali e manageriali, già disponibili in una libreria, e un insieme di attività e di prove consolidate e sperimentate.
Stra-Le utilizza inoltre delle simulazioni e dei business game di propria progettazione che costituiscono un set di attività complesse e interrelate molto vicine alla realtà e pertanto con una valenza superiore rispetto alle attività tradizionali usate da altre società di consulenza.
Abbiamo sviluppato assessment e development center per molte aziende anche multinazionali e rivolti a giovani talenti, manager e anche top manager e dirigenti.
Abbiamo usato le nostre simulazioni anche per la selezione di giovani ad alto potenziale in alcune università prestigiose su incarico di banche e multinazionali.
