Il primo passo con i nostri clienti è quello di ascoltare.
Capire i valori, il business. Il settore, i clienti, l’organizzazione. Qualche dato, ma soprattutto incontrare le persone. Condividere gli obiettivi, capire quali performance vogliono migliorare. Decidere quali cambiamenti attuare.
Dalle idee iniziali nasce il progetto. Spesso si realizza una misura iniziale delle performance e delle competenze da sviluppare. Si definisce quale obiettivo raggiungere al termine del progetto.
Si scelgono o si progettano le fasi e i moduli dell’intervento. Se formativo si decidono quali esperienze far vivere alle persone per accelerare l’apprendimento e quali strumenti e tecnologie utilizzare.
Nel corso degli anni abbiamo sviluppato o adottato molte tecnologie innovative: da portali ad hoc per costituire comunità di apprendimento e dare continuità allo sviluppo delle competenze, all’uso di tecniche traslate da altri mondi quali quello del teatro o dello sport.
Misure intermedie e la misura finale permettono al cliente e a noi di controllare il risultato e se necessario di modificare l’intervento o di programmare nuove attività.
Spesso diamo continuità alle persone coinvolte mantenendo aperta la comunicazione.
Lavoriamo sulle persone, partendo dal business.
Condividiamo con i clienti le performance da migliorare e individuiamo persone e competenze sulle quali lavorare.
Il punto di partenza è il business nelle sue componenti economiche, organizzative, di marketing e strategiche.
Il punto di arrivo è la persona.
Quali performance devono essere migliorate? Questa è la prima domanda che ci poniamo con i nostri clienti.
Possono essere le più disparate: il livello di servizio, la customer experience, i margini, le quote di mercato, i costi, ecc.
Alcuni esempi:
Il passo successivo è quello di individuare le competenze sulle quali intervenire. Decidere quali sono le competenze da acquisire o migliorare e su quali persone lavorare.
I nostri interventi sono sempre di natura organizzativa, lavoriamo sulle persone per migliorare delle competenze – individuali e organizzative – che hanno un preciso obiettivo deciso dall’impresa.
Misuriamo lo stato iniziale delle competenze su cui lavoreremo e il punto di arrivo, verificando i progressi nel corso dei progetti.
Abbiamo sviluppato tecnologie proprietarie che consentono una misura oggettiva delle competenze.
Per i nostri Devopment Centre usiamo attività che forniscono un riscontro oggettivo delle competenze valutate. Tutte le attività sono incluse in una piattaforma denominata da noi AMS (Assessment Management System) e sono tracciate. Alcune sono automatiche – o in parte automatiche – cioè forniscono un riscontro numerico delle competenze da valutare.
Altre richiedono degli osservatori, la cui valutazione è il più possibile oggettiva, perché guidata da metodi e standard che facilitano il compito. Utilizziamo tecnologie a distanza anche per attività che richiedono simulazioni in modo da ridurre costi e disagi, soprattutto per le imprese distribuite.
Le attività che utilizziamo sono in molti casi assistite da software che semplificano la partecipazione, accelerano i tempi, tracciano tutte le attività svolte (dai partecipanti e dagli osservatori) e rendono più oggettive le valutazioni.
Nel corso degli anni abbiamo sviluppato delle tecnologie proprietarie utilizzabili nelle diverse fasi dei nostri progetti.
Le competenze manageriali hanno bisogno di tempo e di pratica.
I nostri interventi si basano tutti sul far provare, sulla sperimentazione simulata o diretta.
Esperienza perciò intesa come attività in cui coinvolgere le persone per processi di apprendimento induttivi – partire dall’esperienza per arrivare ai concetti, per provare nuovi comportamenti.
Lo sviluppo delle nostre business simulation ASSO seguono questa logica e nel corso degli anni abbiamo realizzato un insieme di collaborazioni con altre società o enti.
Ad es. l’esperienza della recitazione con il teatro e ora con l’uso del metodo utilizzato dai più grandi attori formati dall’Actors Studio.
O lo sport, con giornate passate sui “campi” per far propri i valori del Rugby.
Ad es. per un importante progetto di “change management” della filiale italiana di una multinazionale nel settore industriale, abbiamo messo in scena un vero e proprio spettacolo musicale e teatrale per condividere i valori del cambiamento.
O la recitazione – per alcuni manager assicurativi – per affermare la propria Leadership. La realizzazione di un filmato aziendale – per i manager di una multinazionale nel mondo dell’horeca – come esperienza per rafforzare le capacità di comunicazione.
Od ancora lo “yoga della risata” come momento di aggregazione per un brand del lusso internazionale.
Abbiamo anche “ballato” con i nostri clienti, per far cadere barriere e pregiudizi e incominciare a costruire una squadra con persone che avevano difficoltà di relazione a causa di esperienze negative passate.
Creiamo progetti di sviluppo che lavorino nel tempo per consolidare i miglioramenti acquisiti.
Utilizziamo strumenti che garantiscono continuità alle persone coinvolte nei nostri progetti.
A esempio per una banca internazionale abbiamo lavorato su un gruppo di giovani talenti destinati a fare i consulenti di importanti imprese. Un programma lungo, con tappe intermedie e incontri diretti e virtuali, con docenti “on line” che stimolano l’apprendimento lungo l’arco dell’intero progetto. L’uso di diverse tecnologie per stimolare, approfondire, provare.
Noi non abbandoniamo i nostri clienti. Non diciamo cosa fare, ma facciamo con loro, proviamo con loro. Usiamo tecnologie “digitali” che facilitano un percorso continuativo e hanno l’importante ricaduta di trasmettere anche competenze “digitali” sempre più importanti per i manager.
È una famiglia di prodotti di Business Simulation per la valutazione e lo sviluppo delle competenze manageriali. Tutti i prodotti ASSO sono registrati alla SIAE e soggetti alle leggi sul diritto di autore.
Le simulazioni ASSO replicano un periodo di vita di un’impresa o di unità organizzativa nel suo mercato. Sono state progettate per la formazione e la valutazione dei manager e di persone ad alto potenziale.
Le componenti di ciascun prodotto sono:
1. Un modello di simulazione, che replica il mercato in cui operano le imprese o le unità organizzative di cui si desidera simulare un periodo.
2. Un’interfaccia per l’inserimento delle decisioni richieste per la simulazione.
3. Un insieme di KPI (Key Performance Indicators), in forma tabellare o grafica, che rappresentano il risultato delle decisioni assunte (ad esempio: il conto economico, la quota di mercato, il livello delle competenze, ecc..).
Come funziona ASSO? I partecipanti devono assumere, individualmente o in piccoli gruppi, il ruolo di manager di un’impresa o di una unità organizzativa simulata. Ogni o gruppo deve assumere un set di decisioni di tipo gestionale per raggiungere gli obiettivi assegnati dal formatore / assessor a inizio lavori.
I partecipanti, assumono le decisioni per uno o più turni successivi. Il simulatore elabora i dati ricevuti e produce nuovi risultati rispetto alla situazione di partenza. Tra un ciclo di decisioni e quello successivo, si analizzano e commentano i risultati e le decisioni relative.
Sono stati sviluppati 6 progetti che hanno dato vita a 6 sistemi di simulazione:
Stra-Le progetta simulazioni ad hoc per i clienti che desiderano avere un loro specifico ambiente di simulazione.
Per orientamento ai clienti si intende l’insieme di atteggiamenti, comportamenti, attività che riguardano la capacità di analizzare le esigenze dei clienti, di capirne le motivazioni e aspettative, di soddisfarne le esigenze e di anticiparne nuovi potenziali bisogni. È una capacità che richiede la volontà di ascoltare i clienti, di soddisfarne i bisogni con la massima apertura e disponibilità.
La capacità di riconoscere le nostre sensazioni e quelle degli altri, di motivare noi stessi e di saper gestire al meglio le emozioni al nostro interno e nel rapporto con gli altri.
Così come descritta da Goleman, l’Intelligenza Emotiva è costituita da quattro componenti fondamentali:
Tradizionale solo perché è tenuta in aula. Ma di tradizionale c’è molto poco.
La nostra formazione parte dal business del cliente. Fa riferimento continuo a fatti, elementi, dati, consuetudini, modelli reali dei clienti. Passa tutta dall’esperienza, dal contributo essenziale che i partecipanti forniscono l’un l’altro.
Se dobbiamo fissare alcuni concetti lo facciamo in modo coinvolgente: con un filmato, con un’animazione, attraverso una breve lettura d’impatto. Con un caso reale o una testimonianza dal vivo o filmata. Non è mai banale, non per essere inutilmente eccentrici, ma per riuscire a modificare nel concreto attitudini, pregiudizi, comportamenti.
Progettiamo e realizziamo progetti di valutazione per diversi scopi: assessment centre per la selezione di candidati esterni o interni per ricoprire posizioni professionali e manageriali o per determinarne il potenziale. Development centre come punto di partenza di progetti di sviluppo delle competenze.
Utilizziamo diverse metodologie tutte gestibili dalla nostra piattaforma software. Test, attività più tradizionali quali in basket o dinamiche di gruppo, o attività innovative quali business simulation, in basket automatici, role playing a distanza e registrati. Le diverse tecnologie sono scelte con i clienti sulla base di obiettivi, vincoli, partecipanti e altro.
Sempre più spesso – soprattutto per percorsi di una certa durata – è necessario combinare diverse tecnologie e metodi in modo da avere un risultato più veloce, più di effetto e più coinvolgente.
Per questi percorsi, l’asse portante è di solito un portale – la nostra piattaforma Stra-Le Academy o le piattaforme dei nostri clienti.
Si parte spesso con un Development Center e si combinano tecnologie innovative quali simulazioni in aula o a distanza con metodi ad alto impatto emotivo: la recitazione, altre attività aggreganti, lo sport.
Si costituiscono delle comunità che si mantengono vive durante il percorso con sistemi “social” in cui ciascuno contribuisce a realizzare compiti sul campo e ad accrescere la conoscenza collettiva con contributi personali. La docenza assume il ruolo di “moderatore”, stimola la partecipazione e scandisce attività, tempi e risultati.
Realizziamo progetti di coaching ad alto impatto.
Sono percorsi di sviluppo manageriale centrati sul potenziamento della persona, che hanno un impatto importante sull’organizzazione.
Il percorso tiene conto delle esigenze del business e dell’organizzazione oltre a quelle della persona: le azioni di cambiamento, riferite alla persona, hanno tutte un forte legame al ruolo organizzativo e ai suoi ambiti di risultato.
L’impatto sui risultati è il punto di avvio (obiettivi) e contemporaneamente il punto di arrivo (come misurazione dei risultati) del percorso di coaching.
Nei percorsi sono sempre coinvolti i ruoli che hanno un legame organizzativo con la persona oggetto del coaching (HR, capo diretto, vertice).
Gli obiettivi e le misure dei risultati ottenuti ruotano intorno ad una Matrice di Impatto: si definisce un ROI (Return On Investment) come somma dei Roi dei risultati ottenuti dalla persona nel suo ruolo, dal suo team, dalla Unità Organizzativa a cui fa riferimento e in definitiva dall’azienda.
Per particolari necessità affianchiamo i clienti come “manager temporanei” per svolgere progetti eccezionali quali ad esempio eventi, selezioni, progettazione e realizzazione di canali commerciali, progettazione e realizzazioni di nuove unità organizzative.
Blog e App sviluppati per diversi progetti.
Ad es. App per tracciare nel corso dell’anno i comportamenti oggetto di osservazione di sistemi di performance management.
Oppure Blog per progetti di selezione su target di giovani ad alto potenziale.
Veri e propri “portali” per programmare le attività concordate con le persone che partecipano ai nostri progetti di sviluppo delle competenze.
Applicazioni per definire obiettivi e attività collegate per tutti i partecipanti al progetto di sviluppo, con un sistema di tracciamento nel tempo delle attività svolte e dei traguardi raggiunti.
Un “cruscotto” condiviso a più livelli rappresenta lo stato dei risultati e stimola le persone agli impegni presi e a svolgere le attività di sviluppo.
Forum e social per condividere conoscenza ed esperienza creando comunità.
Programmazione, controllo sociale e condivisione sono le parole chiave di questi strumenti semplici (da usare) e molto efficaci.
Abbiamo sviluppato una piattaforma Stra-Le Academy che mettiamo a disposizione dei nostri clienti.
La piattaforma contiene moduli e attività di: valutazione, formazione interattiva, approfondimento, condivisione e sociali.
Un cliente può utilizzare una sua partizione dedicata e sfruttare moduli già presenti o progettati ad hoc.
Sviluppiamo progetti di Academy aziendali utilizzando tecnologie open source e sistemi di authoring evoluti per attività interattive e business game.
Sono la sintesi delle attività precedenti. Mettono insieme molte attività.
Di solito sono momenti importanti di un cliente che ha deciso di modificare in modo importante la propria strategia e organizzazione.
Lavoriamo dapprima sugli atteggiamenti, sui valori e la cultura. Spesso sono necessarie delle selezioni interne o esterne con una misura precisa e approfondita di competenze manageriali nuove rispetto all’assetto esistente.
Si interviene anche sui sistemi operativi, che possono riguardare la valutazione delle performance (sistemi di performance management) piuttosto che i percorsi di carriera, la remunerazione o l’incentivazione del personale e delle reti.
Questa competenza riguarda le capacità di analizzare la situazione, definire per sé e per gli altri le priorità in termini di obiettivi da raggiungere e attività da svolgere. A queste capacità si aggiunge quella di rispettare nello svolgimento dei propri compiti le priorità decise impegnandosi al massimo e di trovare delle soluzioni alternative in caso di vincoli o impedimenti. Inoltre include la capacità di ridefinire le priorità in caso di necessità di cambiamenti.
Questa competenza è relativa alla capacità di analizzare la situazione e il contesto, di soppesare le probabilità di successo di possibili soluzioni alternative e nello scegliere l’opzione a maggior probabilità di riuscita. Si tratta anche di sapere sfruttare al meglio le capacità di altri che concorrono alla stessa decisione e di definire dei metodi che facilitino la presa di decisione. Infine per decisioni urgenti, questa capacità si esplica nel saper assumersi i rischi e prendere comunque la decisione sfruttando la propria esperienza e il proprio intuito.
Pensiero analitico e strategico
Questa competenza racchiude tre sotto competenze fondamentali:
Capacità di lavorare per il raggiungimento degli obiettivi, realizzando gli output che rendono concreto il risultato atteso. Mettendo in atto comportamenti che hanno come evidenza l’attuazione del risultato desiderato. Questo orientamento non prescinde mai da un comportamento onesto e corretto nei confronti dell’azienda, delle persone e della legge.
Capacità di captare i segnali di cambiamento valutandone la traducibilità nell’ambito organizzativo di riferimento. Un manager guida il cambiamento quando suscita nel proprio contesto atteggiamenti positivi e di apertura, mostrando le opportunità connesse al cambiamento. È in grado in prima persona di modificare i propri atteggiamenti e comportamenti nella direzione richiesta e di aiutare e accompagnare gli altri nella stessa direzione. E’ inoltre la capacità di esplorare, sviluppare, comunicare e sostenere nuove idee, punti di vista alternativi, applicare approcci e metodologie nuove.
Una persona è capace di ingaggiare e motivare gli altri quando sa cogliere i bisogni degli altri, sa in modo onesto e trasparente – senza manipolazioni – fornire loro argomenti ed elementi per “farli agire” verso l’obiettivo condiviso mettendo in campo il massimo delle loro capacità.
Questa competenza riguarda la capacità di una persona di traguardare gli interessi propri, della propria unità organizzativa e della propria funzione, per perseguire interessi e obiettivi superiori, vale a dire dell’intera organizzazione e più importanti. Si esplica nella capacità di comprendere i diversi punti di vista, di capire quando è necessario sacrificare il proprio obiettivo per un interesse più importante e comune, saper capire il punto di vista degli altri e trovare accordi con persone che rappresentano interessi diversi. Saper rinunciare anche a eventuali riconoscimenti per un interesse comune.
Essere capaci di lavorare in team significa riuscire a valorizzare al massimo il contributo di tutti i partecipanti del team per raggiungere gli obiettivi posti al gruppo di lavoro. Richiede un buon livello di intelligenza emotiva in particolare consapevolezza di sé e degli altri. Prerequisito fondamentale è la capacità di ascolto e di feedback.
Competenza di livello superiore che include la capacità di guidare il cambiamento, allineando, motivando e coinvolgendo risorse. Significa diventate creatori di senso per l’organizzazione, sviluppando una forte capacità di sviluppare la vision aziendale e le strategie per realizzarla.