Orientamento ai clienti

Per orientamento ai clienti si intende l’insieme di atteggiamenti, comportamenti, attività che riguardano la capacità di analizzare le esigenze dei clienti, di capirne le motivazioni e aspettative, di soddisfarne le esigenze e di anticiparne nuovi potenziali bisogni. È una capacità che richiede la volontà di ascoltare i clienti, di soddisfarne i bisogni con la massima apertura e disponibilità.

Intelligenza emotiva

La capacità di riconoscere le nostre sensazioni e quelle degli altri, di motivare noi stessi e di saper gestire al meglio le emozioni al nostro interno e nel rapporto con gli altri.
Così come descritta da Goleman, l’Intelligenza Emotiva è costituita da quattro componenti fondamentali:

1. Consapevolezza di sé: ci consente di capire chi siamo e come reagiamo di fronte alla realtà, e di individuare i nostri punti di forza e di debolezza. E’ la costruzione della bussola interna
2. Gestione di sé: ci motiva e ci aiuta a regolare i nostri comportamenti in modo da agire adeguatamente anche nella situazioni più complesse e stressanti.
3. Consapevolezza Sociale: ci consente di capire in profondità gli altri, perché si sentono ed agiscono in quel determinato modo. Migliore la comprensione dell’organizzazione e l’orientamento al cliente.
4. Gestione relazioni sociali: ci consente di ottenere i risultati desiderati lavorando con gli altri. E’ una delle capacità chiave per la gestione dei collaboratori.

Formazione tradizionale

Tradizionale solo perché è tenuta in aula. Ma di tradizionale c’è molto poco.

La nostra formazione parte dal business del cliente. Fa riferimento continuo a fatti, elementi, dati, consuetudini, modelli reali dei clienti. Passa tutta dall’esperienza, dal contributo essenziale che i partecipanti forniscono l’un l’altro.

Se dobbiamo fissare alcuni concetti lo facciamo in modo coinvolgente: con un filmato, con un’animazione, attraverso una breve lettura d’impatto. Con un caso reale o una testimonianza dal vivo o filmata. Non è mai banale, non per essere inutilmente eccentrici, ma per riuscire a modificare nel concreto attitudini, pregiudizi, comportamenti.

Valutazione competenze

Progettiamo e realizziamo progetti di valutazione per diversi scopi: assessment centre per la selezione di candidati esterni o interni per ricoprire posizioni professionali e manageriali o per determinarne il potenziale. Development centre come punto di partenza di progetti di sviluppo delle competenze.

Utilizziamo diverse metodologie tutte gestibili dalla nostra piattaforma software. Test, attività più tradizionali quali in basket o dinamiche di gruppo, o attività innovative quali business simulation, in basket automatici, role playing a distanza e registrati. Le diverse tecnologie sono scelte con i clienti sulla base di obiettivi, vincoli, partecipanti e altro.

Valutazione blended e innovativa

Sempre più spesso – soprattutto per percorsi di una certa durata – è necessario combinare diverse tecnologie e metodi in modo da avere un risultato più veloce, più di effetto e più coinvolgente.

Per questi percorsi, l’asse portante è di solito un portale – la nostra piattaforma Stra-Le Academy o le piattaforme dei nostri clienti.

Si parte spesso con un Development Center e si combinano tecnologie innovative quali simulazioni in aula o a distanza con metodi ad alto impatto emotivo: la recitazione, altre attività aggreganti, lo sport.

Si costituiscono delle comunità che si mantengono vive durante il percorso con sistemi “social” in cui ciascuno contribuisce a realizzare compiti sul campo e ad accrescere la conoscenza collettiva con contributi personali. La docenza assume il ruolo di “moderatore”, stimola la partecipazione e scandisce attività, tempi e risultati.

Coaching (individuale, di team)

Realizziamo progetti di coaching ad alto impatto.

Sono percorsi di sviluppo manageriale centrati sul potenziamento della persona, che hanno un impatto importante sull’organizzazione.

Il percorso tiene conto delle esigenze del business e dell’organizzazione oltre a quelle della persona: le azioni di cambiamento, riferite alla persona, hanno tutte un forte legame al ruolo organizzativo e ai suoi ambiti di risultato.

L’impatto sui risultati è il punto di avvio (obiettivi) e contemporaneamente il punto di arrivo (come misurazione dei risultati) del percorso di coaching.

Nei percorsi sono sempre coinvolti i ruoli che hanno un legame organizzativo con la persona oggetto del coaching (HR, capo diretto, vertice).

Gli obiettivi e le misure dei risultati ottenuti ruotano intorno ad una Matrice di Impatto: si definisce un ROI (Return On Investment) come somma dei Roi dei risultati ottenuti dalla persona nel suo ruolo, dal suo team, dalla Unità Organizzativa a cui fa riferimento e in definitiva dall’azienda.

Supporto all’attuazione (es. sviluppo piano commerciale)

Per particolari necessità affianchiamo i clienti come “manager temporanei” per svolgere progetti eccezionali quali ad esempio eventi, selezioni, progettazione e realizzazione di canali commerciali, progettazione e realizzazioni di nuove unità organizzative.

Blog e App

Blog e App sviluppati per diversi progetti.

Ad es. App per tracciare nel corso dell’anno i comportamenti oggetto di osservazione di sistemi di performance management.

Oppure Blog per progetti di selezione su target di giovani ad alto potenziale.

Elenco App
Esempio blog per Credit Agricole

Portali Magister

Veri e propri “portali” per programmare le attività concordate con le persone che partecipano ai nostri progetti di sviluppo delle competenze.

Applicazioni per definire obiettivi e attività collegate per tutti i partecipanti al progetto di sviluppo, con un sistema di tracciamento nel tempo delle attività svolte e dei traguardi raggiunti.

Un “cruscotto” condiviso a più livelli rappresenta lo stato dei risultati e stimola le persone agli impegni presi e a svolgere le attività di sviluppo.

Forum e social per condividere conoscenza ed esperienza creando comunità.

Programmazione, controllo sociale e condivisione sono le parole chiave di questi strumenti semplici (da usare) e molto efficaci.

Academy Aziendali

Abbiamo sviluppato una piattaforma Stra-Le Academy che mettiamo a disposizione dei nostri clienti.

La piattaforma contiene moduli e attività di: valutazione, formazione interattiva, approfondimento, condivisione e sociali.

Un cliente può utilizzare una sua partizione dedicata e sfruttare moduli già presenti o progettati ad hoc.

Sviluppiamo progetti di Academy aziendali utilizzando tecnologie open source e sistemi di authoring evoluti per attività interattive e business game.

Progetti di change management

Sono la sintesi delle attività precedenti. Mettono insieme molte attività.

Di solito sono momenti importanti di un cliente che ha deciso di modificare in modo importante la propria strategia e organizzazione.

Lavoriamo dapprima sugli atteggiamenti, sui valori e la cultura. Spesso sono necessarie delle selezioni interne o esterne con una misura precisa e approfondita di competenze manageriali nuove rispetto all’assetto esistente.

Si interviene anche sui sistemi operativi, che possono riguardare la valutazione delle performance (sistemi di performance management) piuttosto che i percorsi di carriera, la remunerazione o l’incentivazione del personale e delle reti.

Capacità di decidere

Questa competenza riguarda le capacità di analizzare la situazione, definire per sé e per gli altri le priorità in termini di obiettivi da raggiungere e attività da svolgere. A queste capacità si aggiunge quella di rispettare nello svolgimento dei propri compiti le priorità decise impegnandosi al massimo e di trovare delle soluzioni alternative in caso di vincoli o impedimenti. Inoltre include la capacità di ridefinire le priorità in caso di necessità di cambiamenti.
Questa competenza è relativa alla capacità di analizzare la situazione e il contesto, di soppesare le probabilità di successo di possibili soluzioni alternative e nello scegliere l’opzione a maggior probabilità di riuscita. Si tratta anche di sapere sfruttare al meglio le capacità di altri che concorrono alla stessa decisione e di definire dei metodi che facilitino la presa di decisione. Infine per decisioni urgenti, questa capacità si esplica nel saper assumersi i rischi e prendere comunque la decisione sfruttando la propria esperienza e il proprio intuito.

Pensiero analitico e strategico

Pensiero analitico e strategico
Questa competenza racchiude tre sotto competenze fondamentali:

1. Analisi dati e informazioni complesse: capacità che consente ad una persona di studiare, selezionare i dati e le informazioni importanti per una decisione, tra numerose informazioni provenienti da molti canali e fonti diverse. Saper interpretare queste informazioni, classificarle e trarne delle conclusioni che si rivelano quelle giuste ai fini della decisione da assumere.
   
2. Visione d’insieme: capacità di fare una sintesi corretta di una situazione o contesto complessi partendo da numerosi aspetti apparentemente o di fatto non connessi fra loro. Di capire in tempi brevi le interrelazioni tra gli elementi caratterizzanti la situazione e il contesto in esame.
   
3. Sintesi: si realizza nelle capacità di semplificare e comunicare in modo semplice e comprensibile una situazione, un problema, una soluzione. Chi è capace di fare sintesi è in grado di rendere breve, semplice e comprensibile una questione complessa.

Orientamento ai risultati

Capacità di lavorare per il raggiungimento degli obiettivi, realizzando gli output che rendono concreto il risultato atteso. Mettendo in atto comportamenti che hanno come evidenza l’attuazione del risultato desiderato. Questo orientamento non prescinde mai da un comportamento onesto e corretto nei confronti dell’azienda, delle persone e della legge.

Guida del cambiamento e dell’innovazione

Capacità di captare i segnali di cambiamento valutandone la traducibilità nell’ambito organizzativo di riferimento. Un manager guida il cambiamento quando suscita nel proprio contesto atteggiamenti positivi e di apertura, mostrando le opportunità connesse al cambiamento. È in grado in prima persona di modificare i propri atteggiamenti e comportamenti nella direzione richiesta e di aiutare e accompagnare gli altri nella stessa direzione. E’ inoltre la capacità di esplorare, sviluppare, comunicare e sostenere nuove idee, punti di vista alternativi, applicare approcci e metodologie nuove.

Motivazione e sviluppo dei collaboratori

Una persona è capace di ingaggiare e motivare gli altri quando sa cogliere i bisogni degli altri, sa in modo onesto e trasparente – senza manipolazioni – fornire loro argomenti ed elementi per “farli agire” verso l’obiettivo condiviso mettendo in campo il massimo delle loro capacità.
Questa competenza riguarda la capacità di una persona di traguardare gli interessi propri, della propria unità organizzativa e della propria funzione, per perseguire interessi e obiettivi superiori, vale a dire dell’intera organizzazione e più importanti. Si esplica nella capacità di comprendere i diversi punti di vista, di capire quando è necessario sacrificare il proprio obiettivo per un interesse più importante e comune, saper capire il punto di vista degli altri e trovare accordi con persone che rappresentano interessi diversi. Saper rinunciare anche a eventuali riconoscimenti per un interesse comune.

Lavoro in team

Essere capaci di lavorare in team significa riuscire a valorizzare al massimo il contributo di tutti i partecipanti del team per raggiungere gli obiettivi posti al gruppo di lavoro. Richiede un buon livello di intelligenza emotiva in particolare consapevolezza di sé e degli altri. Prerequisito fondamentale è la capacità di ascolto e di feedback.

Leadership

Competenza di livello superiore che include la capacità di guidare il cambiamento, allineando, motivando e coinvolgendo risorse. Significa diventate creatori di senso per l’organizzazione, sviluppando una forte capacità di sviluppare la vision aziendale e le strategie per realizzarla.

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